企业年终奖启示录：发与不发

每到发年终奖的时候，老板们便会有些郁闷。这个时候要做到耳根清静，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。不发年终奖员工要骂，发了年终奖还是清静不了。用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子———里外不是人”。“不发钱你骂我可以，但我发了你再骂就没道理了啊。我不是花钱买罪受吗?”中关村某电脑销售公司的经理汪小寒显得无比冤枉。他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖都打了水漂吗?

科学考核是公平的关键因素，听听员工们的话，老板们也许会有一些启发。“没有年终奖我不在乎，但既然发了，就得保证公平。”泰和集团的孙明辉这样说。与孙明辉有着类似想法的员工为数不少。在调查过程当中，不少员工对拿到的年终奖似乎并不满意。他们要的不仅是这个红包，还有红包背后的公平。

要想将年终奖的预期效果发挥出来，就必须保证年终奖发放的公平。而科学公正的绩效考核是最关键的因素。“就算是红包里只有一块钱，你能让这个员工高兴地拿走，这样的激励才算是真正发挥了它的作用，企业也才算是真正领悟了激励的真谛。”话虽简单，却反映了企业管理当中的真理性问题。

建立一套绩效考核系统是轻而易举的，但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。据一些员工反映，许多企业的年终绩效考核就是填两张表格，走走形式而已，缺乏科学的评价体系。许多目标模糊难以衡量，根本不具有说服力。在考核的过程中，考评者缺乏专业的训练和基本的职业操守，以人情为根本，打分标准混乱。据权威人士观察，“如何建立有效的绩效考核系统”已经成为目前困扰中国企业的首要管理难题。

年终奖发放要讲究区别对待，要想实现公平，还应该更多注意区别对待：努力的和偷懒的就应该拉开差距，不管这个部门今年的效益如何。不然，谁还会拼命工作呢，反正一荣俱荣，一损俱损。要想实现公平，还应该将注意力更多地集中在员工的贡献上面，而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖。年终奖更多的是表达公司对员工的感谢和尊重，而并不是简单的物质激励。

其实，对于自己在年终应该拿多少数额的年终奖，每个员工都是预期的。高出这个预期，员工不见得会感激老板，而低于这个预期，员工一定需要企业给一个解释，不然这些钱不仅不能起到鼓励和安慰的作用，反而会成为员工不良情绪的开始。

年终奖的发放要想取得预期的激励效果，恐怕不在于红包的多少，而在于红包后面是否意味着公平。

 

又是年终。不管是兢兢业业了一年，还是庸庸碌碌了一年的上班族，都渴望着能拿到一笔合理的甚至是令人惊喜的年终奖。“我这一年累得都快秃顶了，谁敢不发年终奖，我跟谁拼命。”Nec公司的刘桓一边说一边用手梳理着稀稀拉拉的凌乱头发。“这快过年了，要是不拿点钱回家，不光老婆不答应，连丈母娘都会把我看扁了。多寒碜啊。”金远见公司的张立伟笑嘻嘻地说。不管是心急火燎，还是心平气和，不同的话语中都透露出了员工们对年终奖的渴望。

公司回报比付出少。员工渴望和看重年终奖，是否就代表年终奖真的能够起到更大的激励作用呢?在对一些公司的采访中，不少企业的人力资源总监都谈到：年终奖比起其他的激励方式来说，似乎并没有什么特殊效果。

一些企业想依靠年终奖来留住人才，但公司的这些奖金可能是“肉包子打狗———有去无回”了。“这种留人的办法显然是错误的，现在的员工都相当理性了，很少有人会为了一点眼前的利益而改变自己的决定。不少员工甚至早就联系好新的工作，就等着拿了年终奖就走人呢。”Tom公司的人力资源总监苏英琦说到。同时，员工们的胃口会随着公司发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。于是员工们对年终奖的欲望导致了公司压力加大。某国际著名公司中国区的总经理胡海林这样说道：“不少公司在年终奖上付出的可能比收到的回报要小得多。而不少员工在考虑年终奖时比考虑自己的业绩更有劲头。”而中国人传统的“不患寡而患不均”的思想在年终奖的发放中也体现得淋漓尽致。

一、公开年终奖便于员工自我定位。“年终奖绝不应该仅仅起到一个总结和奖励一年成绩的作用，它还应当让员工对将来的一年有一个清醒的认识。这就需要员工对自己有一个明确的定位。年终奖公开可以让员工们清楚地看到自己在公司中所处的位置，如果落后了，来年就应该更拿出百分之两百的工作干劲迎头赶上。我们觉得这样才是最大限度发挥了企业年终奖的激励作用。”———中关村某软件公司总经理张自立

二、公开发放可以杜绝暗箱操作。“不公开的年终奖可以是各得其所，也可以是某些人中饱私囊了。这些年，不少员工们对此都是怨声载道。既然公司的奖金发放是非常公正的，又何必偷偷摸摸，将真的都做成了假的，授人以柄呢?把年终奖的发放交给员工们自己去监督，这不也是企业管理的一种进步吗?”———彩蝶财务软件公司人力资源总监许志学

三、有利于企业建立比较良好的内部氛围。“实行‘背靠背’年终奖发放形式的公司，总是以为这样就可以避免员工的相互议论了。其实不然，这种发‘闷包’的形式常常会导致公司成为一个小道消息的传播场所，道听途说，人云亦云，这对企业文化是一种极大的伤害。所以，企业不如就将年终奖公开化，有什么问题，我们摆出来谈，都别捂着，耽误了解决的时机。”

 

一、避免员工心里不平衡。“在我们公司，一样的工作岗位上的员工待遇差距可能是非常大的。这是由市场决定的。在IT行业非常红火的时候进入我们公司的，在合同中写明的待遇会比在网络寒冬当中进入公司的人高得多，因此在实行双薪年终奖的时候，前者也会比后者拿得多。如果看到别人和自己干一样的活，拿更多的钱，不少员工会因此而产生心理不平衡，影响他们的工作积极性。所以，我们公司一直实行‘背靠背’的年终奖发放形式，避免这些不必要的情绪影响员工的积极性。”———tom公司的人力资源总监苏英琦小姐。

二、避免员工产生攀比心理。“如果不对年终奖的数额进行保密的话，员工们不仅会在公司内部进行攀比、议论，同时还会在行业内部进行比较，更有不理智者会因为小小的不服气和区区一点年终奖便选择跳槽。但是，要知道这些比较是明显缺乏科学性和可比性的，因为每个公司的具体要求和具体情况都是不同的，所以常常是片面的。”———中关村某销售公司总经理方琦

三、员工皆大欢喜，公司氛围其乐融融。“一个成功的经理如同一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这是管理界一句意味深长的话。要做到这一点，让员工们皆大欢喜，‘背靠背’的年终奖发放形式是一个基础。如果员工们都看到了自己分到的原来是最小的一块蛋糕，那这块蛋糕他可能也就没什么胃口了。”

不发奖负作用明显。既然年终奖对留人没有太大的作用，对新的动力的提升没有特殊的效果，同时对企业还会有不小的副作用，那不发行吗?在这个问题上，不等员工们站出来反对，老板们首先就摇头了。“年终奖还是要发的，即使它并没有特别的作用。但体现了公司对员工一年来工作的尊重，对提升公司的整体形象和声誉还是有不小帮助的。”中华英才公司总裁张杰贤这样说。的确，事实也在证明着一些老板的明智和一些公司的失策：2003年12月，京城颇有名气的沐泽电脑公司售后服务部40名骨干员工“集体蒸发”，究其原因，竟然都是“年终奖惹的祸”。

有了年终奖，可能仍然无法阻止员工的流失，但没有了年终奖，却加快了一部分员工的流失。看来，年终奖这东西，虽然作用可能并不大，但要不发，还真不行。

企业把客户看作是上帝，当成第一位。更应该把员工放到第一位，合作伙伴是第二位，客户是第三位的。如果没有员工的忠诚度，没有员工创造的价值，那么是不会存在客户的。发放年终奖，是企业珍视员工的表现方法。

张先生等人在一家工艺公司工作，他们觉得，正常情况下，不论是管理人员还是一般员工，大多数员工比较喜欢的年终奖是现金或银行卡。因为现金或银行卡到手后，可以自由支配，想怎么用就怎么用。购物券的麻烦在于，一般情况下购物券都有使用期限及限定购物场所，使用起来较麻烦。而作为年终奖发给员工的实物大都不实用，很多人领到实物后常常闲置不用。

 

有人说，2004年是“电荒”年，而在“电荒”的背后，我们看到的却是“煤荒”。根据煤炭工业协会的预测，2005年我国煤炭仍将有8000万吨的缺口，供应紧张的局面将继续存在。

如此大的供需矛盾的后面是，能源交通行业的业绩高涨。为应对2005年展开能源供需矛盾，不少企业的年终奖金计发，都以绩效钩，打破以往齐头式平等的给法，因而奖金差距拉大。目前已知国内的石油、石化甚至是电力和煤炭行业的绩优员工，最多可领12个月薪水的年终奖，而最少也有2个月薪水的年终奖。

市场经济的背景下，企业对管理咨询越来越重视，特别是在2004年，中国企业一度出现IPO大潮，管理咨询更是被企业放在了重要位置。

较前几年的一到二个月月薪的年终数额，今年的管理咨询行业很多公司都开始“大方”起来了。某“五大”一位人力资源负责人表示，该公司其中业绩较佳的人员拿到6个月到7个月奖金。

对比2003年的年终奖情况，2004年传媒广告、医药卫生、商业服务、烟草糖酒以及IT高科技企业的年终奖情况将稳步上升。

被调查的传媒广告年终奖负责人提供的数据显示，最高可能发放5个月的薪水，而普通的发1个月的薪水，传媒广告年终奖平均为2.2个月的薪水。而去年的调查数据显示传媒广告年终奖平均为1.9个月的薪水。

医药卫生、IT高科技、烟草糖酒以及商业服务企业的年终奖也是稳中有升，分别上升到平均1.8、2.3、1.7、1.6月工资。

由于受到各方因素影响，今年房地产与建筑、汽车制造等行业普遍业绩不佳。各企业在年终奖的发放程度普遍都采取较保守的态度。

在我们的调查中，只有13%的被调查者表示会有大幅度的上升，而41%的企业表示可能会和去年持平，其余的表示可能会比去年下降。

尽管如此，这两个行业的年终奖基数一直较高，即使有所下降，也不会影响到大的收入。比如某接受调查的汽车公司人力资源总监表示，他们2003年的年终奖平均为3个月的月薪，今年即使有下降，也不会少于2个月。

年近50岁的何先生认为，如果年终奖是一笔现金那是最好的事，如果没有现金，能领到实物那也未尝不可，当然，如果实物是一些有纪念意义的东西也很不错。因为，工作的压力将同事、同学、朋友间的距离拉远，特别是一些同事由于存在竞争等原因，彼此间缺少和谐与融洽的关系。如果年终奖能发给一些真正实用或有纪念意义的实物，若干年后，不论大家是否还在共事，至少在看到这些东西时，多少都会想起当初的点点滴滴，从而珍惜共事的缘分和不易，在往后的工作和生活中也更懂得如何处理好与周围人的关系。

在郴州工业区工作的朱女士说，她发现一些企业老板为了省钱，在给员工发放年终奖时竟会以变质物品作为年终奖发给员工，一些购物券和代币券，也是要么质差价高，要么好看不实用，这样一来，其实是员工的切身利益大受损害。

朱女士举例说，2003年春节前，她当时所在的企业就是发给大家一些购物券。当她们凭这些券到指定的超市领取指定的物品后，发现这些物品中的每瓶葡萄酒价格竟要比市场价高出约20元，而目鱼干等海产品不但价格明显偏高，质量也非常差。

谢小姐在经济技术开发区一家较具规模的合资企业工作，她有另一番见解。谢小姐介绍，她供职于目前这家企业已整整4年。每年岁末，企业都要给大家加发一定数额的奖金和一些较为实用的实物。今年，公司还根据员工表现，增加了优秀员工免费旅游奖，全公司共有10多人因工作业绩突出而获得价值不等的国内外旅游奖励。

谢小姐认为，这样新颖的年终奖励办法，将大大激发员工积极性。同时，这种旅游、休闲的奖励方式，还可有效缓解和减轻优秀员工的压力，增长他们的见识。尤其是在免费旅游中欣赏那些风景迷人的名山大川、异国风情，员工们通常都会长时间津津乐道，久久难以忘怀，从而带动更多员工的积极性。与此相比，纯现金奖励则容易随着时间推移而被人淡忘。

今年能拿多少年终奖可能是员工目前最想知道的事情，行业内部的年终奖发放额度也许也是老板们思量的问题。本刊和中国企业人才研究中心在全国范围内做了调查。本次调查从2004年11月起在北京、上海、深圳等十大城市进行，共发放了3000张问卷，收回有效问卷2784张。调查对象均为掌握今年年终奖发放权的企业负责人或人力资源负责人。

调查发现，尽管受到国家宏观调控的影响，很多企业并不景气，但仍有超过九成的企业会发放年终奖。年终奖平均为1.5个月的薪水，能源交通业居各行业之冠，平均将近2.7个月的薪水;其次为管理咨询行业和汽车制造业，平均为2.1个月的薪水。

 

对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。